人力资源管理在国内已经普及，但人才管理还没有被企业熟知，本文对人才管理与人力资源管理的区别与联系进行了分析和说明。
什么是人才管理？和人力资源管理又有什么区别呢？看到这个题目，也许您的第一反应就是一个大大的问号。
公司业务飞速发展，却总是感觉没有合适的人才来匹配公司的发展；制度很健全，很多工作却总是似是而非，员工总是达不到理想中的状态；做了很多培训，经费化了不少，到底效果如何，却谁也说不清；关键骨干被竞争对手挖角，却没有人能够接替工作……看起来很熟悉吗？没错，很多企业虽然建立了人力资源管理制度，设立了人力资源部，但仍然会遇到这样的问题。这并不是因为HR们工作不称职，也不是因为人力资源制度不健全，归根结底，是因为企业需要开展人才管理。
人才管理的概念出现于90年代，是伴随着新经济时代的到来而产生的。在大工业时代，人力资源管理更多强调的是组织明确、职责清晰，基本的管理思想是把每一个岗位的工作职责、要求都明确出来，对员工的需求是要符合岗位的标准，本质上是机械的、以工作为核心的管理。随着信息时代的到来，企业发现机械性的工作越来越少，几乎所有工作都依赖于人的才能的发挥，企业的存亡与成败与每位员工的才能息息相关。于是，在企业的管理实践中，出现了人才管理的概念和思想。
人才管理所关注的核心是人才，或者说是人的才能。人才管理是以人才的发现、获得、保留、开发、使用为主要内容的管理体系。其核心内容与人力资源管理既有相通之处，又有不一样的地方。在具体的实践中，主要包括吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、培养和开发、继任与保留、领导力培养、胜任力管理、技术等级管理、中长期激励、人力资源规划与配置等内容。
同时，人才管理与人力资源管理并非迥然割裂，而是公司建立了基础的人力资源管理体系后，必然进入的一个新的阶段，是人力资源管理按其自身逻辑进一步发展的必然结果。人力资源管理的各个模块是隔裂的，其关注点不是人，而功能的实现。而人才管理的出发点是人与人才。在人才管理中，管理功能不再是分裂的，而是紧密相连接的，围绕着人才紧密耦合。因此，人才管理的目标是连续的、充足的、适当的人才供应，使企业内员工的能力与企业的战略紧密适配，支撑公司当前和未来的发展。
杨国安教授著名的杨三角理论，认为组织核心能力是决定企业当前盈利能力和未来发展潜力的根本，而组织能力取决于三个方面：员工的意愿，即愿不愿意；员工的能力，即能不能够；企业的机制，即允不允许。人力资源管理体系解决的基本上是企业提供的机制问题，即给员工提供一个公平、合理、透明、有激励性的平台。人才管理体系解决的则主要是员工的能力问题，即如何评价员工的能力、如何培养员工的能力、要培养什么样的能力、现有的核心能力如何保持在企业中的持续存在等等。我们可以认为，人力资源管理体系是建设好了高速公路，而人才管理则是保证高速公路上有足够的车辆在顺畅运行。只有高速公路，没有车辆，则建设高速公路的意义也不复存在。而没有高速公路，则会让路上行驶的车辆明显变慢、变少。
有一句流行语说，21世纪最贵的是什么？是人才！ 一份报告指出，60%以上的企业不满其公司人才的发展状况，认为现有的人才无法满足企业的业务需要。所以，从今天起，开始您企业的人才管理体系建设吧，赢得了人才之战，就赢得了未来！
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