在经历了两年可怕的 COVID-19 之后，无论其员工实力、规模如何，都积累了在家/远程工作模式下的工作，并且全球范围内的病例都在遏制，但这些公司正在通过混合模式过渡到大流行前的工作方式，该模式提供以特定比例在家中和办公室工作的员工。
关于人的一切都在发展，我们需要能够快速适应这种新常态的系统和程序。人力资源新常态已经从员工面对面的参与转变为与他们几乎大部分时间只见面的远程员工互动。接受调查的 80% 的人力资源经理承认，雇用全职办公室员工更为复杂。在任何组织中，人力资源实践都会影响系统的运作。它们不仅限于通过将资源分配给相关角色来优化生产力。大流行已经改变了人力资源人员的角色，从入职和资源分配转变为通过有效的政策和员工的福祉来改变组织实践的整体结构。根据德勤的报告，大约 27 亿人或五分之四的劳动力 受到锁定措施和远程工作的影响。
大流行在社会、财务和心理层面影响了工作的个人。这个故事有两个方面。首先，在家/远程设置的舒适工作为员工提供了灵活的工作地点和工作方式。但是，随着大流行持续了几年，人们继续在家/远程工作，因此变得孤立并远离网络或社交圈，人们观察到焦虑、抑郁和压力的程度有所增加。根据世界经济论坛-益普索的一项新调查，COVID-19 促使约 30% 的受雇成年人请假，56% 的人对工作保障感到更加焦虑。超过一半的员工提到工作方式的改变压力很大。超过 40% 的人表示他们的生产力水平下降了，几乎一半的人感到孤立无援，在家工作很难有成效。
随着员工重返工作场所，人力资源实践的重要性已成倍增加。尽管部分员工可能欢迎重返线下工作，但麦肯锡的一项调查 中有 33% 的受访者发现，他们重返工作岗位对他们的心理健康产生了负面影响。因此，如果没有员工福利政策和实践，就无法想象大流行后重返工作场所。为了抑制心理，组织应采用 R3（复兴、重组、改造）模型。
复兴：走向新常态
由于大流行，企业界发生了如此多的混乱，工作方式发生了巨大变化。当前的工作生活方式因此被称为新常态。人力资源政策必须与公司的使命和愿景相辅相成。世界正在以非常快的速度变化，公司必须通过以符合员工最大利益的方式做出反应来适应这种变化。这些政策应该符合劳动力的预期，任何不一致都可能导致不满，并最终导致更高的离职率。根据几年来的相关观察，许多组织未能对大流行做出适当反应，他们的决定导致了更高的离职率。上述说法得到美国报告的支持
重组：人力资源实践和政策特定的工作场所触发因素，例如长时间没有休息、不合理的期望或截止日期、管理支持不足等，可能会使个人对工作不满意。需要注重员工心理健康的有效政策。他们促进幸福，解决与工作相关的心理健康问题，并支持有心理健康问题的员工。支持线经理通过创建鼓励披露的开放文化为个人开发定制的支持是实现这些目标的所有方法。作为一名人力资源专业人士，如果你有一个战略，你必须在整个业务中保持一致性，这一切都是为了在那里、干预和支持正在处理这个问题的员工和经理。可以有不同的工资，休假，和员工福利政策。员工可以选择在他们想要的任何地方工作，重点必须是通过实现既定目标来提高生产力。研讨会/咨询主要关注心理健康和搬迁的便利性，是 HR 应该考虑和重组的方面.
改造：个人和公司的整体生产力和福祉任何公司的成长都与员工的生产力成正比，而这在很大程度上取决于他们的身心健康。根据研究，自大流行以来，全球约有 42% 的员工的心理健康状况有所下降，影响了他们的工作效率。这些政策必须确保员工的全面发展，在家/远程工作的员工的工作环境和生活方式已经习惯了 3F 的 – 灵活性、家庭和成就感，因此如果员工不这样做，他们很容易离开在大流行后重返工作场所时没有得到上述因素。根据一项调查，近十分之四的全球员工 (6) 表示，工作场所没有人询问他们的心理健康状况，并意识到重返工作岗位后存在严重的社交脱节。员工的心理健康状况越好，生产力和组织的成长就会越好。因此，这些做法将确保工作场所环境得到改造。
总而言之，如果公司有什么办法可以留住人才，那就只有通过对变化做出适当的反应，重组工作场所的正统人力资源实践，并改善个人的整体生产力和福祉，从而取得整体成功。
转载自：hrzone 原作者：南迪尼索尼返回搜狐，查看更多
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